我相信是因为戈尔公司奇特管理模式深深困扰了管理者们——他们是在等级制公司拥有权力和津贴的生活中舒舒服服成长起来的。虽然这些管理者们口头上经常挂着“倒转金字塔”，但当他们发现确实能够这样做时，毫无疑问，他们会失去勇气。如果一定要追问这种依靠权力的管理者，“我能否在类似这样的组织中成功”时，会怎么样？

那些依赖头衔来完成任务的领导们。可能对戈尔公司的模式既羡慕，又战战兢兢。可以理解，当一个传统思维的管理者面对权力与职位不挂钩这样的组织实体时，他们所感到的不安——在这样的组织里，你无法仅仅因为你在跟高的层级而贯彻决策，在这样的组织里，你没有“直接下属”可以发号施令；再这样的组织里，如果没有人愿意跟随你，你的权力会迅速消失；在这样的组织里，你的证书和学历优势不会通过职位得到承认。

对大部分管理者而言，权利与管理头衔和等级的匹配是确定的，令人愉快的，真实的管理生活，而突破性的管理创新通常会击碎这种组织设计的中心支柱。不管是丰田赋予一线员工的权利，或者是全食超市赋予团队成员的行动自由，还是戈尔公司差异性地位的消失，管理创新几乎总是将权利下放或对外开放。据我了解，大部分管理者支持授权的观点，但当他们面对必然结果时，热情就显著减少——被赋予权利的员工“剥夺”了管理者的权力。然而，正如我们在以后会看到的，权利的重新分配是是的组织更有适应能力，更具创新性，更能吸引人的主要途径。

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